Si la question de l'entretien annuel d'évaluation n'a pas encore été traitée par la jurisprudence, le recours aux principes
fondamentaux du droit du travail permet de déterminer les obligations de l'employeur comme celles du salarié.
Tout d'abord, l'employeur est en droit de mettre en œuvre, de façon unilatérale, des entretiens individuels d'évaluation des performances de ses collaborateurs.
Il convient, en effet, de rappeler que l'employeur dispose d'un pouvoir général de gestion et d'organisation de son entreprise. En outre, en qualité de signataire du contrat de travail, il
dispose d'une certaine autorité sur son salarié qui lui est lié par un lien de subordination.
Au-delà, les employeurs sont aujourd'hui incités à développer des moyens de suivi de l'évolution professionnelle de leurs
collaborateurs. Le développement nouveau, dans les entreprises, des dispositifs de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) appuyé par de nouveaux textes de lois ainsi que par
le Droit individuel à la formation (DIF) ouvert aux salariés constituent autant d'incitations fortes faites en ce sens.
Dès lors, bien que non prévus par la loi, les entretiens d'évaluation annuelle ne semblent, d'aucune façon, contraire aux principes du droit du travail.
Reste à savoir si le salarié peut refuser de se soumettre à un entretien d'évaluation. La question de ce refus est plus complexe. L'acte d'insubordination que commettrait, par là même, un
salarié, peut ne faire l'objet d'aucune sanction. Toutefois, l'employeur peut aussi décider de sanctionner le salarié récalcitrant.
La procédure contre l'éventuel refus du salarié
En cas de refus du salarié de se présenter à l'entretien annuel, ce sont les règles du droit disciplinaire qui seront appliquées. L'employeur devra donc, dans un premier temps,
mettre en demeure le salarié de se présenter à l'entretien.
Si le salarié persiste à refuser l'entretien, l'employeur pourra alors sanctionner plus sévèrement. Le droit disciplinaire faisant partie du règlement intérieur, l'employeur serait bien avisé de
prévoir le type de sanction appropriée à une telle résistance.
A ce jour la jurisprudence ne s'est toujours pas prononcée sur la question. Toutefois, l'intérêt de l'entretien annuel d'évaluation pour une gestion des ressources humaines plus transparente et
dynamique laisse à penser que le refus du salarié de se soumettre à l'appréciation annuelle de son employeur pourrait être considéré comme une faute.
Reste à envisager l'hypothèse dans laquelle le salarié répond à la convocation de son
employeur en se rendant à son entretien annuel d'évaluation, mais ne serait pas d'accord avec l'ensemble des remarques faites par son employeur à l'issue de l'entretien.
Si la jurisprudence ne donne pas plus d'éléments de réponse dans ce cas de figure, il est légitime de penser que le simple refus de
contresigner un compte rendu d'entretien annuel d'évaluation ne sera pas considéré comme fautif. En effet, l'employeur peut librement fournir un "bilan" au salarié, sans que ce dernier y appose
sa signature.
L'entretien porte sur l'année calendaire passée (1er janvier-31décembre),et non sur l'année passée + l'année en cours (important pour ceux qui sont présents depuis 2 mois par exemple).
Signer c'est appouver!
